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Unsere Liste der zehn wichtigsten kompetenzbasierten Fragen in Vorstellungsgesprächen hilft Ihnen dabei, Personen zu rekrutieren, die über die erforderlichen Fachkenntnisse für Ihr Team verfügen.
Das ist aus gutem Grund eine klassische Frage in Vorstellungsgesprächen.
Hier kann der Kandidat beweisen, dass er über die richtigen Fähigkeiten für die Stelle verfügt. Behalten Sie die Stellenbeschreibung im Hinterkopf, um zu sehen, ob der Befragte den Zusammenhang zwischen seinen Fähigkeiten und der Stelle versteht.
Denken Sie daran: Sie brauchen keinen Nachweis, dass der Kandidat bereits auf dieser Position gearbeitet hat, sondern suchen nach übertragbaren Fähigkeiten.
Mit dieser kompetenzbasierten Frage ermitteln Sie, welcher Kandidat sich von der Masse abhebt.
Ein guter Kandidat zeigt in seiner Antwort, dass er die Unternehmensziele versteht. Ein sehr guter Kandidat nennt praktische Beispiele dafür, wie seine Fähigkeiten Ihnen bei der Umsetzung dieser Vision weiterhelfen.
Selbstvertrauen ist bei dieser kompetenzbasierten Frage am wichtigsten. Der Kandidat hat die Chance, über frühere Erfolge und Erfahrungen zu sprechen, die im Zusammenhang mit der freien Stelle stehen.
Stellen Sie sicher, dass die in den Antworten genannten Leistungen arbeitsbezogen und für die von Ihnen gesuchten Fähigkeiten relevant sind.
Kandidaten verzetteln sich mitunter dabei, ihre Schwächen zu verbergen. Bei dieser kompetenzbasierten Frage können sie ihre Bereitschaft, aus Fehlern zu lernen, unter Beweis stellen.
Die Frage bietet Ihnen ausserdem die Chance, das Selbstbewusstsein und den Wunsch des Kandidaten, sich weiterzuentwickeln, zu testen.
„Mit kompetenzbasierten Fragen werden in Vorstellungsgesprächen praxisnahe Beispiele erfragt, die die Fähigkeiten des Kandidaten hervorheben.“
Diese kompetenzbasierte Frage überprüft die Fähigkeit des Kandidaten, sich in Kollegen hineinzuversetzen, ohne die eigenen Ziele aus den Augen zu verlieren.
Personen, deren Karriere bereits weiter fortgeschritten ist, sollten in der Lage sein, Schulungen oder Mentoringsitzungen zu nennen, die nicht nur dem Kollegen weitergeholfen, sondern auch die Leistung des Teams verbessert haben.
Mit anderen Worten: „Können Sie schnell reagieren?“ Es wird immer wichtiger, auf unerwartete Situationen zu reagieren.
In der Antwort des Kandidaten sollte zum Ausdruck kommen, dass er ruhig bleiben und auch in einer Situation Leistungen erbringen kann, auf die er sich nicht vorbereitet hat.
Anhand der Antwort auf diese Frage erhalten Sie einen Einblick, wie der Kandidat Entscheidungen trifft und ob seine Vorgehensweise zu Ihrer Stelle passt.
Diese kompetenzbasierte Frage soll ermitteln, wie eine befragte Person Entscheidungen trifft. Denkt sie logisch? Setzt sie auf ihr Bauchgefühl? Passt die Art und Weise, wie sie wichtige Entscheidungen trifft, zu dem, was Sie suchen?
Alle Kandidaten sollten in der Lage sein, eine Situation zu nennen, in der sie mit einem schwierigen Kollegen zu tun hatten. Beobachten Sie, ob sie die Frage ehrlich beantworten und klar darlegen, wie sie die Situation bewältigt haben.
Anstatt die Schuld abzuwälzen, sollten sie anerkennen, welche Rolle sie in dieser Situation gespielt haben, und darlegen, wie sie beim nächsten Mal anders handeln könnten.
Es ist wichtig, einen Eindruck davon zu erhalten, ob Kandidaten in Ihre Unternehmenskultur passen und sich dort weiterentwickeln würden.
Sie haben den Kandidaten nach seinen Fähigkeiten gefragt, aber kann er diese Fähigkeiten auch anderen vermitteln?
Diese Frage ist nicht auf Führungspositionen beschränkt, sondern muss immer gestellt werden, wenn Sie einen Kandidaten suchen, der zum Team beitragen soll.
Diese Frage zielt darauf ab, ob der Kandidat erklären kann, wie er seine Fähigkeiten für die ausgeschriebene Stelle einsetzen würde. Hier wird sowohl überprüft, wie gut er seine eigenen Fähigkeiten kennt, als auch, ob er nachvollziehen kann, was Sie bei einem neuen Mitarbeiter suchen.
Der Kandidat sollte selbstsicher darlegen, warum er für Ihr Unternehmen arbeiten möchte, und Sie überzeugen, dass er in Ihre Teamkultur passt.
Wenn Sie mehr über Vorstellungsgespräche erfahren möchten, wenden Sie sich bitte an den Rekrutierungsexperten für Ihre Region.
Natürlich ziehen telefonische Vorstellungsgespräche auch Herausforderungen nach sich. Diese ergeben sich hauptsächlich aus der Tatsache, dass man sein Gegenüber nicht sieht. Nachfolgend finden Sie einige grundlegende Fragen, die Sie stellen sollten, um telefonische Vorstellungsgespräche bestmöglich einzusetzen.
Bei telefonischen Vorstellungsgesprächen dürfen Sie es nicht übertreiben. Denken Sie daran: Diese Gespräche sollen eine Vorauswahl ermöglichen, anhand derer Sie entscheiden, welche Kandidaten Sie zu einem Vorstellungsgespräch in Präsenz einladen. Sie brauchen nicht die gesamte Lebensgeschichte des Kandidaten. Einfache Fragen sind am besten.
Da die Kandidaten oft nervös sind, ist das Gespräch möglicherweise unangenehm und Sie erhalten nicht die Einblicke, die Sie brauchen. Beruhigen Sie die Kandidaten, indem Sie sich vorstellen und erklären, wie lange das Gespräch dauert und wie es strukturiert ist.
Denken Sie daran, die Fragen einfach zu halten. Da keine visuelle Interaktion möglich ist, eignen sich telefonische Vorstellungsgespräche nicht für komplexe Fragen, auf die eine lange Antwort erforderlich ist. Natürlich sollen die Kandidaten ausführlich antworten – versuchen Sie jedoch nicht, unnötig komplizierte Fragen zu stellen.
Mit den Fragen wollen Sie vom Bewerber Informationen erhalten, die über den Lebenslauf und das Anschreiben hinausgehen, und beurteilen, ob sich seine berufliche Erfahrung für die ausgeschriebene Stelle eignet. Hier sind unsere Tipps für die besten Fragen in telefonischen Vorstellungsgesprächen.
Klingt der Kandidat so, als wolle er den Job? Suchen Sie eine leidenschaftliche Antwort. Sie möchten einen Kandidaten, dem es wirklich wichtig ist, von Ihnen eingestellt zu werden – niemanden, der gleichgültig und leidenschaftslos klingt. Echte Begeisterung zeigt, dass der Kandidat davon überzeugt ist, auf der Position erfolgreich sein zu können.
Anhand der Vorauswahlfragen beurteilen Sie, ob ein Kandidat über die nötigen Erfahrungen oder Fähigkeiten verfügt, die für die Stelle mindestens erforderlich sind – etwa die Erfahrung mit einer bestimmten Software oder eine wichtige Qualifikation. Mögliche Vorauswahlfragen:
· Sind Sie bereit zu reisen?
· Haben Sie einen Führerschein?
· Sind Sie PRINCE2-zertifiziert?
Die Vorauswahlfragen hängen immer von der Art der ausgeschriebenen Stelle ab und sollten sich nach der Stellenbeschreibung richten. Sie sind eine einfache Möglichkeit sicherzustellen, dass es ungeeignete Kandidaten nicht bis in das persönliche Vorstellungsgespräch schaffen, und es darf sich um einfache Ja/Nein-Fragen handeln.
Suchen Sie nach Belegen dafür, dass der Kandidat die Stellenbeschreibung aufmerksam durchgelesen hat. Er sollte konkrete Beispiele nennen, die belegen, dass er über die erforderliche Erfahrung verfügt. Idealerweise zeigen seine Antworten auch, dass er sein Wissen/seine Erfahrung angewendet hat, um konkrete, messbare Ergebnisse zu liefern.
Wenn der Kandidat eine ganze Schimpftirade darüber vom Stapel lässt, wie wenig er seinen aktuellen Arbeitgeber leiden kann, sollten wahrscheinlich Ihre Alarmglocken läuten. Halten Sie nach Kandidaten Ausschau, die auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind oder auf eine freie Stelle in diesem bestimmten Feld oder – noch besser – in dieser Organisation gewartet haben.
Diese Fragen sind gut geeignet, um mehr über die berufliche Denkweise des Bewerbers herauszufinden. Wie ehrgeizig ist er? Möchte er sich beruflich weiterentwickeln? Wie sieht es mit seiner Selbstdisziplin aus? Hören Sie genau zu, wie er seine Antworten strukturiert, und suchen Sie nach Gemeinsamkeiten mit den Personenangaben.
Anhand dieser Fragen beurteilen Sie, wie gut der Kandidat in die Umgebung Ihrer Organisation passt. Benötigt er viel Unterstützung oder arbeitet er selbstständig? Arbeitet er lieber allein oder im Team? Einige Personen sind für bestimmte Arbeitsumgebungen einfach nicht geeignet, egal, wie talentiert sie sind.
Es gerät leicht in Vergessenheit, dass der Kandidat in erster Linie eine Person und erst in zweiter Linie ein Arbeitnehmer ist. Suchen Sie nach Anzeichen dafür, dass Ihr Gesprächspartner gut mit den anderen Teammitgliedern zurechtkommen wird.
Sie sollten über sämtliche Fragen Bescheid wissen, die der Kandidat unter Umständen noch hat, ob zur Stelle oder zum Rekrutierungsprozess. Wenn Sie die Fragen beantwortet haben, schliessen Sie das Vorstellungsgespräch ab, indem Sie dem Kandidaten für seine Zeit danken und ihm Ihre Kontaktdaten geben. Er wird es zu schätzen wissen, dass er sich bei weiteren Fragen an Sie wenden kann.
Beim Telefongespräch geht es darum, die Dinge nicht zu verkomplizieren, sondern nach Belegen dafür zu suchen, dass der Kandidat die notwendigen Voraussetzungen für die Stelle erfüllt. Bis zu den Vorstellungsgesprächen in Präsenz werden Sie dann viel Zeit gespart haben, da Sie ungeeignete Kandidaten bereits vorher aussortiert haben. So verbringen Sie weniger Zeit mit grundlegenden Fragen und können die Menschen hinter dem Lebenslauf besser kennenlernen. So sollte es sein.
Sie möchten Kandidaten rekrutieren? Wenden Sie sich an die Reed-Niederlassung in Ihrer Region.
Es ist kein Geheimnis, dass die Coronapandemie die Arbeitsweise im Vereinigten Königreich verändert hat. Viele Unternehmen mussten beinahe über Nacht von Büroarbeit auf das Arbeiten im Homeoffice umstellen. Darüber hinaus wurde im letzten Jahr das Coronavirus Job Retention Scheme eingeführt und Homeschooling musste bewältigt werden. Viele Arbeitgeber hatten gar keine andere Wahl, als flexible Arbeitsmodelle zu ermöglichen.
Angesichts der plötzlichen Umstellung auf das Arbeiten im Homeoffice und des Anstiegs hybrider Arbeitsmodelle wird verstärkt über die Work-Life-Balance diskutiert und Unternehmen stellen die „typische Arbeitswoche“ infrage.
Die Fünf-Tage-Woche ist zu einer kulturellen Norm geworden, besonders im Vereinigten Königreich. Aber ist es nach mehr als einem Jahr Veränderung nicht an der Zeit, diesen Ansatz zu überdenken – und falls ja, hätten Unternehmen weiterhin Erfolg? Oder würden sie an Produktivität einbüssen?
Wir haben unseren LinkedIn-Followern die folgende Frage gestellt: „Würden Sie in Betracht ziehen, in Ihrem Unternehmen auf die Vier-Tage-Woche umzusteigen?“ Bei 919 Stimmen antworteten 50 % mit „Ja, aber bei gleicher Stundenanzahl“, 33 % mit „Ja, aber bei niedrigerer Stundenanzahl“, 12 % mit „Nein“ und 6 % gaben an, generell darüber nachdenken zu wollen, allerdings nicht zum jetzigen Zeitpunkt.
Da 83 % der Befragten zugunsten der Vier-Tage-Woche stimmten, müssen Unternehmen zahlreiche Überlegungen anstellen, um zu entscheiden, ob sich diese Vorgehensweise für ihr Unternehmen eignen würde.
Eine Vier-Tage-Woche lässt sich auf zweierlei Weise definieren: Einmal teilt ein Mitarbeiter seine Vollzeitarbeitsstunden (in der Regel 35 Stunden) auf vier Tage auf. Alternativ reduziert ein Mitarbeiter seine Stunden (in der Regel auf 28 Stunden) und teilt sie auf vier Tage auf, sodass er dann ein Drei-Tage-Wochenende hat.
Vielfach wird argumentiert, dass die Fünf-Tage-Woche zwar im 19. Jahrhundert effektiv war, aber nicht mehr zu den modernen beruflichen Anforderungen passt.
Angesichts der technologischen Entwicklungen lassen sich einige alltägliche Aufgaben heutzutage wesentlich zeitsparender erledigen und infolge des Anstiegs von Büroarbeit wird argumentiert, dass längere Arbeitszeiten nicht unbedingt bedeuten, dass die Mitarbeiter produktiver sind.
In den letzten Jahren haben viele Länder weltweit, etwa Japan, Neuseeland, Spanien und zuletzt Irland die Vier-Tage-Woche getestet, um zu ergründen, welche Auswirkungen sie auf die Mitarbeiter hat.
Microsoft hat die Vier-Tage-Woche in Büros in seinen Vertretungen in Japan getestet und die verkürzte Arbeitswoche führte zu effizienteren Meetings, einer höheren Zufriedenheit unter den Mitarbeitern und einem beeindruckenden Produktivitätsanstieg von 40 %. Auch Island führte einen Versuch durch, bei dem die Mitarbeiter verschiedener öffentlicher Sektoren eine reduzierte Stundenzahl arbeiteten, und verzeichnete einen Erfolg. Mittlerweile haben 86 % aller Arbeitskräfte des Landes bei gleicher Bezahlung eine kürzere Arbeitswoche.
In einem Artikel für die BBC sagte Will Stronge, Director of Research und Berater für die Vier-Tage-Woche, Folgendes: „Es zeigt sich, dass der öffentliche Sektor bereit dafür ist, bei kürzeren Arbeitswochen voranzugehen, und dass auch andere Regierungsbehörden ihre Lehren daraus ziehen können.“
Im Vereinigten Königreich haben ebenfalls viele Unternehmen die Vier-Tage-Woche getestet und einige sind sogar dauerhaft umgestiegen. Die PR-Agentur Radioactive Public Relations mit Sitz in Gloucestershire testete die Vier-Tage-Woche sechs Monate lang und stellte fest, dass sich die Rentabilität des Unternehmens steigerte und Mitarbeiter nur noch halb so oft krank wurden.
Grosse und kleine Unternehmen, die das Konzept testen, haben eine evidenzbasierte Übersicht über die Vorteile erstellt, die die Vier-Tage-Woche für Ihre Organisation hätte.
Untersuchungen zeigen, dass die Produktivität steigt, wenn weniger Stunden gearbeitet wird. Da Mitarbeiter weniger Zeit bei der Arbeit verbringen, fühlen sie sich zufriedener und erfüllter, sodass sie sich am Arbeitsplatz ganz auf den Job konzentrieren können.
Das grosse neuseeländische Unternehmen Perpetual Guardian testete die Vier-Tage-Woche und verzeichnete nicht nur einen Anstieg der Produktivität um 20 %, sondern auch eine höhere Bewertung der Work-Life-Balance von 78 % im Vergleich zu den vorherigen 54 %.
Bei einer kürzeren Arbeitswoche müssen Mitarbeiter nicht so viel pendeln, wodurch sich ihr ökologischer Fussabdruck verringert.
Wie wir im Verlauf der Pandemie gesehen haben, ersparen sich Unternehmen mit Mitarbeitern, die an denselben vier Tagen arbeiten, zusätzlichen Aufwand und sind in einigen Fällen sogar für Steuerentlastungen berechtigt.
Laut Mind, einer Wohltätigkeitsorganisation für mentale Gesundheit, gibt in einer beliebigen Woche eine von sechs Personen in England an, an einem häufigen psychischen Problem zu leiden, und jeder Fünfte berichtet, sich bereits einmal krankgemeldet zu haben, um nicht arbeiten zu müssen.
Die Vier-Tage-Woche lässt Mitarbeitern mehr Zeit, sich um die persönliche Weiterentwicklung zu kümmern oder Zeit mit ihren Lieben zu verbringen. Das steigert nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeiter, sondern verringert möglicherweise auch die Anzahl der Burnouts, wodurch sie auch in Zukunft konzentrierter und glücklicher auf ihren Positionen sind.
Der Anstieg hybrider Arbeitsmodelle und die zunehmende Arbeit im Homeoffice im Zuge der Pandemie haben dazu geführt, dass Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern mehr Flexibilität verlangen.
Laut CIPD ist die Mehrzahl der Menschen der Ansicht, dass sich flexibles Arbeiten positiv auf ihre Lebensqualität auswirkt, und 30 % der Befragten sind der Meinung, dass es positive Auswirkungen auf ihre mentale Gesundheit hat. Neuen und bestehenden Mitarbeitern flexible Arbeitsmodelle anzubieten, ist also eine sehr gute Möglichkeit, neue Talente anzusprechen und zu binden.
Auch wenn die Vier-Tage-Woche einige Vorteile hat, bestehen auch Nachteile:
„Eine Vier-Tage-Woche würde in der Praxis nicht funktionieren, weil wir in Zeiten, in denen ohnehin ein Mitarbeitermangel herrscht, noch mehr Schichten besetzen müssten.“
Leider eignet sich die Vier-Tage-Woche nicht für jeden Sektor Einige Unternehmen oder Berufe erfordern rund um die Uhr Anwesenheit, weshalb eine verkürzte Arbeitswoche unpraktisch wäre und in einigen Fällen die Arbeit verlangsamen würde – das hätte längere Durchlaufzeiten zur Folge.
Eine Krankenpflegerin, die anonym bleiben möchte, äusserte ihre Vorbehalte gegenüber der Vier-Tage-Woche im Gesundheitswesen folgendermassen: „Für mich als Notfallkrankenschwester würde eine Vier-Tage-Woche in der Praxis nicht funktionieren. Wir arbeiten aktuell in Schichten von mindestens 12 Stunden, um vier Tage frei haben zu können. Das finde ich besser, weil es mir eine Work-Life-Balance ermöglicht. Zwar weiss ich, dass eine Vier-Tage-Woche einigen Kolleginnen aufgrund der Kinderbetreuung besser passen würde, doch die kürzeren, regelmässigen Schichten, die wir in einer Vier-Tage-Woche besetzen müssten, würden nicht funktionieren. Wir müssten dann in Zeiten, in denen ohnehin ein Mitarbeitermangel herrscht, noch mehr Schichten besetzen.“
Die Vier-Tage-Woche ist nicht für jeden etwas. Manche ziehen die Struktur einer Fünf-Tage-Woche vor oder würden gerne mehr Stunden arbeiten, als es im Rahmen einer Vier-Tage-Woche möglich ist.
Ebenso umfassen einige Berufe Aufgaben, die mehr Zeit in Anspruch nehmen als andere. Dadurch müssten mehr Überstunden bezahlt werden oder weitere Mitarbeiter eingesetzt werden, um den Ausfall zu kompensieren (dazu kam es bei der isländischen Studie im Gesundheitswesen). Das kann auf lange Sicht teuer werden.
Auch wenn sich die Vier-Tage-Woche in vielen europäischen Ländern durchgesetzt hat und in vielen britischen Unternehmen erfolgreich war, handelt es sich um einen extremen Ansatz, der sowohl beim Arbeitgeber als auch bei den Arbeitnehmern ein Umdenken erfordert, um effektiv zu funktionieren. Er ist also unter Umständen nicht für alle geeignet.
Zwar wird von Mitarbeitern mittlerweile eine flexiblere Herangehensweise an die Arbeitszeiten erwartet, doch weniger störend wäre es, stattdessen nach und nach auf hybride oder flexible Arbeitsmodelle umzusteigen.
Ebenso funktioniert das Vier-Tage-Modell möglicherweise nicht in allen Sektoren. Studien und Daten haben gezeigt, dass Unternehmen davon profitieren, sich stärker auf das Wohlergehen, die Motivation, die Stimmung und die Produktivität der Mitarbeiter zu konzentrieren.
